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Seit Christiane S. eine Tochter hat, arbeitet sie nicht mehr Vollzeit, sondern nur noch zwei Tage die Woche. Zu wenig, um die vorgegebenen Umsatzziele ihrer Firma zu erreichen. Der Chef will sie loswerden und bietet ihr einen Aufhebungsvertrag an. Mit dem Aufhebungsvertrag will man die Kündigung und einen langwierigen Prozess vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Denn beim Aufhebungsvertrag einigen sich Chef und Mitarbeiter über das Ausscheiden aus dem Betrieb. Christiane S. wurde ein solcher Vertrag im vergangenen Oktober vorgelegt. "Ich war erstmal erschrocken und wusste gar nicht, was ich machen soll, bin dann zum Betriebsrat und habe dann erfahren, dass ich, wenn ich den Aufhebungsvertrag unterschreibe, eine dreimonatige Sperre vom Arbeitsamt bekomme und ich kann mir einfach nicht leisten, drei Monate kein Arbeitslosengeld zu bekommen."
Christiane S. unterschrieb den Aufhebungsvertrag nicht. Prompt bekam sie die Kündigung. Wäre es doch besser gewesen, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen? Auf keinen Fall, erklärt ihr Anwalt, Holger Mack: "Punkt eins: Es sind viele Klauseln in dem Aufhebungsvertrag vorhanden, die der Arbeitnehmer gar nicht überblicken kann. Punkt zwei: Mit dem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer einvernehmlich an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mit. Dadurch kassiert er eine Sperre des Arbeitslosengelds bei der zuständigen Arbeitsagentur. Ich rate, sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber geben zu lassen und diese dann arbeitsgerichtlich einer Prüfung zu unterziehen. Dies schneidet dem Arbeitnehmer nicht den Weg ab, eine Abfindung auch im Gerichtsverfahren geltend zu machen."
Durch einen Aufhebungsvertrag (oder eine Auflösungsvereinbarung) wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Beide Seiten erklären demnach einvernehmlich das Ende des Arbeitverhältnisses, während die Kündigung als einseitige Erklärung auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist.
Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer
Arbeitgeber haben bei einem Aufhebungsvertrag viele Vorteile: Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber diesen nicht zu beachten, denn ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Ebenso wenig muss der Arbeitgeber die zum Schutz des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfristen einhalten.
Ein Aufhebungsvertrag bringt dem Arbeitnehmer in der Regel Nachteile: Die Agentur für Arbeit verhängt meistens gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III eine in der Regel 12wöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Für die Dauer der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer länger als 12 Monate lang Arbeitslosengeld beanspruchen kann, wird der Anspruch nicht nur für die Dauer der Sperre, sondern für ein Viertel (!) der gesamten Anspruchsdauer gekürzt. Wenn gegen Zahlung einer Abfindung die vom Arbeitgeber eigentlich einzuhaltenden Kündigungsfristen verkürzt werden, kann die Agentur für Arbeit zudem die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Der Arbeitnehmer verliert Versorgungsanwartschaften.
Ein Aufhebungsvertrag ist von Vorteil, wenn der Arbeitgeber einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden will, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind. Auch wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfrist antreten möchte, werden in der Praxis häufig Aufhebungsverträge geschlossen.
Aber: Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein langjähriges Arbeitsverhältnis sehr einfach beendet werden, und der Arbeitnehmer "opfert" möglicherweise den ansonsten geltenden Kündigungsschutz. Andererseits müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden, so ist der Arbeitnehmer hinsichtlich eines neuen Arbeitsplatzes entsprechend flexibel. Darüber hinaus lässt sich - meist problemlos - der Inhalt eines Zeugnisses miteinander vereinbaren. Wenn statt einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, wird der Kündigungsgrund nicht nach außen bekannt. Und: Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Abfindung zu vereinbaren. Wer allerdings im Anschluss Arbeitslosengeld beziehen möchte, der sollte darauf achten, dass diese Abfindung einen finanziellen Ausgleich für die zu erwartende Sperrzeit bietet.
Vermeidung einer Sperrzeit mittels Abwicklungsvertrages?
Seit einigen Jahren haben Arbeitsrechtler als Alternative den Abschluss eines so genannten Abwicklungsvertrages empfohlen. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag setzt der Abwicklungsvertrag eine zuvor bereits vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung voraus. Erst nachdem der Arbeitgeber unter Beachtung der regulären Kündigungsfrist eine (betriebsbedingte) Kündigung ausgesprochen hat, wird eine vertragliche Vereinbarung über alle weiteren, mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen getroffen. In einem Abwicklungsvertrag werden hauptsächlich zwei Regelungen vereinbart: zum einen findet sich die Regelung, dass der Arbeitnehmer die Kündigung durch den Arbeitgeber als wirksam ansieht und daher auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Zum anderen wird als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gezahlt.
Aber Vorsicht: Die Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, besteht nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nicht mehr. Das BSG hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) entschieden, dass ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen "löst, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließt, mit dem er die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt". Nach Auffassung des BSG gilt dies sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über einen möglichen Abwicklungsvertrag gegeben hat.
Die Höhe der Abfindung
Wirklich gute Abfindungen werden meist nur in Großbetrieben gezahlt. So beispielsweise bei Donald O.: für ihn hat sich deshalb der Aufhebungsvertrag wirklich gelohnt, er ist die Ausnahme von der Regel. Bei Ford in Köln mussten zum Jahreswechsel 1.300 Mitarbeiter gehen; der Autohersteller machte dem 56jährigen ein gutes Angebot, das dieser sofort annahm: "Ich bin jetzt im 42. Berufsjahr, ich bin fünfzig Prozent schwer behindert, bin seit 20 Jahren bei Ford und nach Rücksprache mit meinem Arzt, wurde mir dringend empfohlen, aufzuhören. Und letztlich habe ich gesagt: Jetzt unterschreibst Du." Donald O. hatte sich vorher allerdings gründlich bei IG Metall und Betriebsrat informiert: Durch die schnelle Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zum Jahresende kann er noch von einer Sonderregelung für Schwerbehinderte profitieren. Und die hohe Abfindung hat ihm den Abschied vom Job erheblich erleichtert: "Ich war schon ziemlich erstaunt über eine Summe von über 70.000 Euro."
Die Faustformel für Abfindungen steht im Kündigungsschutzgesetz und lautet: Ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr in der Firma. Doch Vorsicht! Darauf gibt es keinen Rechtsanspruch.
Christiane S. bekam im Aufhebungsvertrag nicht einmal 20.000 Euro von ihrem Arbeitgeber angeboten und fühlte sich ungerecht behandelt: "Man wollte mich mit einem minimalen Betrag aufgrund meiner Teilzeitbeschäftigung abspeisen. Ich habe aber auch 15 Jahre voll bei diesem Unternehmen gearbeitet, vor meinem Erziehungsurlaub. Daraufhin habe ich ein Gespräch mit dem Betriebsrat gesucht, der meinte, es wäre auch eine Menge mehr, wenn nicht sogar das Doppelte möglich ". Christiane S. hat daraufhin gegen ihre Kündigung geklagt, und letztendlich hat sich der Gang vors Arbeitsgericht für sie gelohnt. Die Kündigung wurde zwar nicht rückgängig gemacht, aber beim Vergleich hat sie eine Abfindung bekommen - fast so hoch wie der Vorschlag vom Betriebsrat. Und ganz ohne Sperre beim Arbeitslosengeld.
Bis Ende 2005 gab es eine begrenzte Steuerfreiheit für Abfindungen bei einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses (§3 Nr. 9 EStG). Diese Regelung gilt fort für vor dem 1.1.2006 geschlossene Verträge oder getroffene Gerichtsentscheidungen, soweit die Abfindung dem Arbeitnehmer vor dem 1.1.2007 zufließt (Übergangsregelung).
Quelle WDR
Christiane S. unterschrieb den Aufhebungsvertrag nicht. Prompt bekam sie die Kündigung. Wäre es doch besser gewesen, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen? Auf keinen Fall, erklärt ihr Anwalt, Holger Mack: "Punkt eins: Es sind viele Klauseln in dem Aufhebungsvertrag vorhanden, die der Arbeitnehmer gar nicht überblicken kann. Punkt zwei: Mit dem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer einvernehmlich an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mit. Dadurch kassiert er eine Sperre des Arbeitslosengelds bei der zuständigen Arbeitsagentur. Ich rate, sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber geben zu lassen und diese dann arbeitsgerichtlich einer Prüfung zu unterziehen. Dies schneidet dem Arbeitnehmer nicht den Weg ab, eine Abfindung auch im Gerichtsverfahren geltend zu machen."
Durch einen Aufhebungsvertrag (oder eine Auflösungsvereinbarung) wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Beide Seiten erklären demnach einvernehmlich das Ende des Arbeitverhältnisses, während die Kündigung als einseitige Erklärung auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist.
Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer
Arbeitgeber haben bei einem Aufhebungsvertrag viele Vorteile: Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber diesen nicht zu beachten, denn ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Ebenso wenig muss der Arbeitgeber die zum Schutz des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfristen einhalten.
Ein Aufhebungsvertrag bringt dem Arbeitnehmer in der Regel Nachteile: Die Agentur für Arbeit verhängt meistens gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III eine in der Regel 12wöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Für die Dauer der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer länger als 12 Monate lang Arbeitslosengeld beanspruchen kann, wird der Anspruch nicht nur für die Dauer der Sperre, sondern für ein Viertel (!) der gesamten Anspruchsdauer gekürzt. Wenn gegen Zahlung einer Abfindung die vom Arbeitgeber eigentlich einzuhaltenden Kündigungsfristen verkürzt werden, kann die Agentur für Arbeit zudem die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Der Arbeitnehmer verliert Versorgungsanwartschaften.
Ein Aufhebungsvertrag ist von Vorteil, wenn der Arbeitgeber einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden will, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind. Auch wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfrist antreten möchte, werden in der Praxis häufig Aufhebungsverträge geschlossen.
Aber: Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein langjähriges Arbeitsverhältnis sehr einfach beendet werden, und der Arbeitnehmer "opfert" möglicherweise den ansonsten geltenden Kündigungsschutz. Andererseits müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden, so ist der Arbeitnehmer hinsichtlich eines neuen Arbeitsplatzes entsprechend flexibel. Darüber hinaus lässt sich - meist problemlos - der Inhalt eines Zeugnisses miteinander vereinbaren. Wenn statt einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, wird der Kündigungsgrund nicht nach außen bekannt. Und: Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Abfindung zu vereinbaren. Wer allerdings im Anschluss Arbeitslosengeld beziehen möchte, der sollte darauf achten, dass diese Abfindung einen finanziellen Ausgleich für die zu erwartende Sperrzeit bietet.
Vermeidung einer Sperrzeit mittels Abwicklungsvertrages?
Seit einigen Jahren haben Arbeitsrechtler als Alternative den Abschluss eines so genannten Abwicklungsvertrages empfohlen. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag setzt der Abwicklungsvertrag eine zuvor bereits vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung voraus. Erst nachdem der Arbeitgeber unter Beachtung der regulären Kündigungsfrist eine (betriebsbedingte) Kündigung ausgesprochen hat, wird eine vertragliche Vereinbarung über alle weiteren, mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen getroffen. In einem Abwicklungsvertrag werden hauptsächlich zwei Regelungen vereinbart: zum einen findet sich die Regelung, dass der Arbeitnehmer die Kündigung durch den Arbeitgeber als wirksam ansieht und daher auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Zum anderen wird als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gezahlt.
Aber Vorsicht: Die Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, besteht nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nicht mehr. Das BSG hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) entschieden, dass ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen "löst, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließt, mit dem er die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt". Nach Auffassung des BSG gilt dies sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über einen möglichen Abwicklungsvertrag gegeben hat.
Die Höhe der Abfindung
Wirklich gute Abfindungen werden meist nur in Großbetrieben gezahlt. So beispielsweise bei Donald O.: für ihn hat sich deshalb der Aufhebungsvertrag wirklich gelohnt, er ist die Ausnahme von der Regel. Bei Ford in Köln mussten zum Jahreswechsel 1.300 Mitarbeiter gehen; der Autohersteller machte dem 56jährigen ein gutes Angebot, das dieser sofort annahm: "Ich bin jetzt im 42. Berufsjahr, ich bin fünfzig Prozent schwer behindert, bin seit 20 Jahren bei Ford und nach Rücksprache mit meinem Arzt, wurde mir dringend empfohlen, aufzuhören. Und letztlich habe ich gesagt: Jetzt unterschreibst Du." Donald O. hatte sich vorher allerdings gründlich bei IG Metall und Betriebsrat informiert: Durch die schnelle Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zum Jahresende kann er noch von einer Sonderregelung für Schwerbehinderte profitieren. Und die hohe Abfindung hat ihm den Abschied vom Job erheblich erleichtert: "Ich war schon ziemlich erstaunt über eine Summe von über 70.000 Euro."
Die Faustformel für Abfindungen steht im Kündigungsschutzgesetz und lautet: Ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr in der Firma. Doch Vorsicht! Darauf gibt es keinen Rechtsanspruch.
Christiane S. bekam im Aufhebungsvertrag nicht einmal 20.000 Euro von ihrem Arbeitgeber angeboten und fühlte sich ungerecht behandelt: "Man wollte mich mit einem minimalen Betrag aufgrund meiner Teilzeitbeschäftigung abspeisen. Ich habe aber auch 15 Jahre voll bei diesem Unternehmen gearbeitet, vor meinem Erziehungsurlaub. Daraufhin habe ich ein Gespräch mit dem Betriebsrat gesucht, der meinte, es wäre auch eine Menge mehr, wenn nicht sogar das Doppelte möglich ". Christiane S. hat daraufhin gegen ihre Kündigung geklagt, und letztendlich hat sich der Gang vors Arbeitsgericht für sie gelohnt. Die Kündigung wurde zwar nicht rückgängig gemacht, aber beim Vergleich hat sie eine Abfindung bekommen - fast so hoch wie der Vorschlag vom Betriebsrat. Und ganz ohne Sperre beim Arbeitslosengeld.
Bis Ende 2005 gab es eine begrenzte Steuerfreiheit für Abfindungen bei einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses (§3 Nr. 9 EStG). Diese Regelung gilt fort für vor dem 1.1.2006 geschlossene Verträge oder getroffene Gerichtsentscheidungen, soweit die Abfindung dem Arbeitnehmer vor dem 1.1.2007 zufließt (Übergangsregelung).
Quelle WDR
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