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Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer für jedes Praktikum und jede längere Beschäftigung ein Arbeitszeugnis ausstellen lassen. Fast jeder Arbeitgeber wird nach Zeugnissen fragen, wenn im Lebenslauf Berufserfahrung angegeben wird. Bei längeren Beschäftigungen wird es peinlich, wenn Sie kein Zeugnis vorweisen können. Es liegt dann der Verdacht nahe, dass das Zeugnis ungünstig ausgefallen wäre.
Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Und zwar ab dem Zeitpunkt der Kündigung, damit man es bei den folgenden Bewerbungsgesprächen nutzen kann. Im § 109 Gewerbeordnung heißt es dazu:
1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
2. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
3. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Für den Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses gilt folgender Standard:
1. Überschrift
Bezeichnung der Zeugnisart: Zwischenzeugnis, Praktikantenzeugnis etc.
2. Einleitungssatz
Personalien, Dauer des Arbeitsverhältnisses
3. Aufgabenbeschreibung
Position, Aufgaben und Kompetenzen im Unternehmen (beginnend mit der verantwortungsvollsten Aufgabe, z.B. Projektverantwortung, Vollmachten, Haupt/Sonderaufgaben, Berichtspflicht)
4. Leistungsbeurteilung
Arbeitsbereitschaft/Motivation (z.B. Engagement, Pflichtbewusstsein)
Fähigkeiten/Können (z.B. Ausdauer, Denkvermögen)
Fachwissen/Weiterbildung (z.B. Aktualität, Eigeninitiative)
Arbeitsweise/Stil (z.B. Selbständigkeit, Sorgfalt)
Erfolge/Ergebnisse (z.B. Qualität, Termintreue)
Führungsleistung (z.B. Zahl und Zufriedenheit der Mitarbeiter)
5. Verhaltensbeurteilung
Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen, gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen (z.B. Vorbildlichkeit, Teamfähigkeit, Auftreten, Loyalität)
6. Schlussabsatz
Ob in einem Schlussabsatz der Grund für das Ausscheiden genannt wird, kann der Mitarbeiter selbst entscheiden. Im Gegenzug bleibt es nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber überlassen, hier abschließend lobende Worte zu finden.
Formvorschriften
Das Zeugnis muss entsprechend der Rechtsprechung auf einem gültigen Briefpapier der Firma geschrieben und vom Vorgesetzten selbst unterschrieben sein. Es sollte hochwertiges Papier sein mit einem ordentlichen Briefkopf. Das Zeugnis darf keine Schreibfehler, Verbesserungen oder Flecken enthalten. Die äußere Form soll nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich buchstäblich vom Wortlaut seiner Erklärung.
Im Text darf nichts unterstrichen, kursiv gedruckt oder gefettet werden. Ebenso unzulässig ist es, mit Ausrufe-, Frage- oder Anführungszeichen bestimmte Aussagen hervorzuheben.
Das qualifizierte Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um Aussagen über Leistung, persönliche Führung und Sozialverhalten. Der wesentliche Unterschied aber ist der, dass die Aussagen im qualifizierten Zeugnis eindeutig wertenden Charakter haben. Deshalb darf ein qualifiziertes Zeugnis nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erteilt werden.
Verbote
Das Zeugnis darf nicht auf einmalige Vorfälle Bezug nehmen und keine Umstände erwähnen, die für die Führung und Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind. Unzulässig ist es auch, das Zeugnis auf einen bestimmten Zeitraum einer insgesamt langjährigen Tätigkeit einzuschränken.
Das gleiche gilt für alle Aussagen, die das Privatleben oder die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen. Das außerdienstliche Verhalten muss im Zeugnis unberücksichtigt bleiben, außer es wirkt sich dienstlich erheblich aus (z.B. Kriminalität, Drogensucht).
Zu den thematischen Tabus zählen:
* Gehalt
* Kündigungsgrund
* Vorstrafen
* Abmahnungen
* Krankheiten/Fehlzeiten
* Leistungsabfall
* Alkoholabhängigkeit
* Behinderungen
* Betriebsrat- oder Gewerkschaftsengagement
* Parteizugehörigkeit, religiöses Engagement
* Nebentätigkeit/Ehrenämter
* Urlaubs- und Fortbildungszeiten
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein. Damit ist eine negative Äußerung in einem Zeugnis fast unmöglich geworden. Der Arbeitgeber darf ihm keine Steine in den beruflichen Weg legen, so will es das Gesetz. Daher finden sich in Arbeitszeugnissen keine Formulierungen wie "er war in dieser Position völlig ungeeignet" oder "er kam seinen Pflichten nur mangelhaft nach ".
Gleichzeitig müssen die schönen Worte aussagekräftige Informationen über Leistung und Verhalten des Mitarbeiters liefern und der Wahrheit entsprechen. Die Erteilung des Zeugnisses ist also eine Gratwanderung, die Feingefühl und Gespür für die richtige Formulierung verlangt. Für fast alle Formulierungen gilt der Grundsatz: Sie klingen wohlmeinender, als sie gemeint sind. Es ist die Quadratur des Kreises: für das Zeugnis müssen Formulierungen gefunden werden, die zugleich wohlwollend und trotzdem Benotung sein müssen.
Über die Jahre hat sich so etwas wie eine Geheimsprache für Zeugnisbeurteilungen entwickelt. Und diese Geheimsprache will erst einmal entschlüsselt werden. Es sind vor allem negative Ereignisse oder Eigenschaften eines Mitarbeiters, die im Zeugnis verschlüsselt werden.
Es gibt zahlreiche Formulierungen, die mit schönen Worten negative Tatsachen umschreiben. So klingen Zeugnisse immer positiv und die meisten werden denken: "Das hört sich doch gut an". Es fällt schwer, die Formulierungen im Hinblick auf die dahinter stehende Bewertung richtig einzuordnen "Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen " weist beispielsweise auf eine besonders unangenehme Kollegin hin.
Klauseln wie "Geselligkeit" oder "Verbesserung des Betriebsklimas" weisen auf Alkoholprobleme hin. Aber auch durch gezieltes Weglassen können negative Beurteilungen untergeschoben werden. Einen ersten Anhaltspunkt bei solchen feststehenden Formeln stellt der Vergleich mit der Tätigkeit dar: Ein guter Umgang mit Kollegen gilt als selbstverständlich und sollte nur in der allgemeinen Führungsklausel zum Ausdruck kommen, während Geselligkeit für keine Position zu den Bewertungskriterien zählt. Misstrauisch macht es Personalchefs, wenn Nebensächlichkeiten oder Selbstverständlichkeiten betont werden, wie "er war stets pünktlich". Das deutet eher darauf hin, dass alles andere eher schlecht war.
Sämtliche Formulierungen, die beispielsweise ausdrücken, dass sich der Mitarbeiter "bemüht hat" oder "bestrebt war", deuten nicht gerade auf hohen Eifer hin. Vielmehr zeigen diese Sätze, dass gesteckte oder erstrebenswerte Ziele nicht erreicht wurden. So weist ein Mitarbeiter mit "Fachwissen" wahrscheinlich Defizite auf. Erst ein "gutes" oder "fundiertes" Fachwissen deutet auf gute Kenntnisse hin. Spärliches Lob ("hat sich bemüht", "zeigte Interesse") ist stets Kennzeichen einer Leistungsbewertung als weit unterdurchschnittlich.
Je nach Beruf und Position sollten natürlich im Zeugnis einige dafür wichtige Eigenschaften lobend herausgegriffen werden (z.B. Urteilsvermögen, Organisationsbegabung, Verhandlungsgeschick). Für manche negativen Eigenschaften und Vorwürfe haben sich unter anderem die folgenden Umschreibungen eingebürgert. Sollte man eine solche in seinem Arbeitszeugnis finden, sollte man um eine Änderung bitten:
* "um Verbesserungsvorschläge bemüht" heißt nicht umgesetztes Fachwissen.
* "gewissenhaft gearbeitet" heißt nichts geleistet.
* "im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt" heißt nichts geleistet.
* "mit großem Eifer an die Aufgaben" heißt leistungsschwach.
* "verfügt über Fachwissen und zeigt gesundes Selbstvertrauen" heißt große Klappe, aber nichts dahinter.
Hier einige Beispiele für eine mangelhafte Beurteilung:
* "Sie war als Außendienstmitarbeiterin bei den Kunden schnell beliebt" heißt: Sie besitzt keine Verhandlungsstärke und machte rasch zu große Zugeständnisse, z.B. in Form von großzügigen Rabatten)
* "Er bearbeitete seine Aufgaben ordnungsgemäß" heißt: Er erfüllte nur die Mindestanforderungen, zeigte keine Initiative.
* "Sie hat alle Aufgaben in ihrem und im Firmeninteresse gelöst" heißt: Sie hat den Arbeitgeber bestohlen.
* "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war ohne jeden Tadel" heißt: Es war aber auch nicht lobenswert.
* "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war vorbildlich" heißt: Nicht aber gegenüber Mitarbeitern.
* "Besonders hervorzuheben ist, dass er stets ehrlich und pünktlich war" heißt: Aber außer diesen Selbstverständlichkeiten leistete er nichts.
* "Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" heißt: Er war willig, aber er hat versagt.
* "Sie war immer mit Interesse bei der Sache" heißt: Sie hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.
* "Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen" heißt: Er war rechthaberisch und als Wichtigtuer unangenehm.
* "Er hat die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt" oder
* "Sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" oder
* "Er war immer mit Interesse an der Sache" oder
* "Sie hatte stets Verständnis für ihre Arbeit" oder
* "Neue Aufgaben waren ihm eine Herausforderung, der er sich mutig stellte" oder
* "Allen Aufgaben hat er sich mit Begeisterung gewidmet" heißt: Er/Sie hat versagt.
Die Bewertung von Leistungen
Die wichtigste Komponente des Arbeitszeugnisses ist die Beurteilung der Leistungen. Noten wie in der Schule gibt es in einem Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht. Es gibt aber Formulierungen, die man fast wie eine Note lesen kann. So haben sich in der Zeugnissprache sogar grammatikalisch falsche Formen wie "vollste Zufriedenheit" eingebürgert. Ein Beispiel:
Sehr gut
"Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit."
Gut
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit."
Befriedigend
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit."
Ausreichend
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit."
Ungenügend
"Er war nach Kräften bemüht."
Ausdrücke zur Zufriedenheit über die Leistung sind erst dann gut oder sehr gut, wenn sie andauernde Leistung auf hohem Niveau ausdrücken. Ausgezeichnete Mitarbeiter lobt man am besten auch mit eigenen Worten, als nur mit den gängigen Bewertungsformeln. Gute Zeugnisse zeichnen sich durch nachdrücklich positive Wortwahl aus.
Sehr gute, außergewöhnliche Leistungen:
"Den Erwartungen wurde in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen." "Die Aufgaben wurden stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit erledigt." "Die Leistungen haben in jeder Hinsicht stets unsere vollste Anerkennung gefunden.""Das Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich."
Hier einige Beispiele für gute Beurteilungen:
"Den Erwartungen wurde in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen." "Die Leistungen haben in jeder Hinsicht die volle Anerkennung gefunden." "Die Aufgaben wurden mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit erledigt." "Das Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war vorbildlich."
Die Schlussformel
Zu guter letzt sollte der Arbeitgeber noch sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters in Verbindung mit dem Dank für die geleistete Arbeit ausdrücken. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar am 20.02.2001 (9 AZR 44/00) entschieden, dass es keinen Rechtsanspruch auf eine so genannte Schlussfloskel gibt. Das BAG war der Ansicht, das Fehlen stelle keine Bewertung dar. Aber: Arbeitsrechtler warnen davor, bei guten oder sehr guten Zeugnissen auf eine Schlussformel zu verzichten. Eine gute Schlussfloskel wäre: "Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihr Ausscheiden sehr und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit."
Eine Formulierung wie "Wir haben uns im gegenseitigen Einverständnis getrennt" ist dagegen eher schlecht. Sie wird oft so ausgelegt, dass der Arbeitnehmer seiner drohenden Kündigung nur kurz zuvorgekommen ist. Auch Sätze wie "Wir wünschen ihm für die Zukunft viel Erfolg" sind bedenklich. Es kann als "Bei uns hatte er keinen Erfolg, vielleicht ja in der Zukunft" gelesen werden. Gut wäre stattdessen: "Wir wünschen ihm weiterhin viel Erfolg" oder "Wir wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute und viel Erfolg."
Einspruch
Gegen die verschlüsselten Negativurteile können sich Betroffene zur Wehr setzen. Die Beweislast für die verschlüsselten Negativurteile liegt beim Arbeitgeber. Allerdings können bestimmte Formulierungen nicht eingeklagt werden, da der Arbeitgeber bei Werturteilen einen Beurteilungsspielraum hat.
Gleichzeitig darf auch nicht vergessen werden, dass nicht unbedingt immer ein böser Wille hinter den Formulierungen stecken muss. Nicht jeder Arbeitgeber kennt sich mit den Geheimcodes aus. Lassen Sie Ihr Zeugnis von einem Fachmann überprüfen und suchen Sie dann das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten.
Bei fehlerhaften Zeugnissen haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung bzw. Verbesserung des Zeugnisses gegen den Arbeitgeber. Je nach den Umständen kann auch ein Schadensersatzanspruch bestehen. Wenn Sie rechtschutzversichert sind und das Arbeitsrecht mitversichert ist, übernimmt die Rechtschutzversicherung die gesetzlichen Anwaltskosten, die bei der Überprüfung, Bearbeitung und der Durchsetzung des Anspruchs auf Korrektur eines fehlerhaften Arbeitszeugnisses entstehen.
Anmerkung: Ihren steht auch ein Zwischenzeugnis zu,wenn ihr Meister,Chef,
in Rente geht, oder Versetzt wird.
Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Und zwar ab dem Zeitpunkt der Kündigung, damit man es bei den folgenden Bewerbungsgesprächen nutzen kann. Im § 109 Gewerbeordnung heißt es dazu:
1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
2. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
3. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Für den Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses gilt folgender Standard:
1. Überschrift
Bezeichnung der Zeugnisart: Zwischenzeugnis, Praktikantenzeugnis etc.
2. Einleitungssatz
Personalien, Dauer des Arbeitsverhältnisses
3. Aufgabenbeschreibung
Position, Aufgaben und Kompetenzen im Unternehmen (beginnend mit der verantwortungsvollsten Aufgabe, z.B. Projektverantwortung, Vollmachten, Haupt/Sonderaufgaben, Berichtspflicht)
4. Leistungsbeurteilung
Arbeitsbereitschaft/Motivation (z.B. Engagement, Pflichtbewusstsein)
Fähigkeiten/Können (z.B. Ausdauer, Denkvermögen)
Fachwissen/Weiterbildung (z.B. Aktualität, Eigeninitiative)
Arbeitsweise/Stil (z.B. Selbständigkeit, Sorgfalt)
Erfolge/Ergebnisse (z.B. Qualität, Termintreue)
Führungsleistung (z.B. Zahl und Zufriedenheit der Mitarbeiter)
5. Verhaltensbeurteilung
Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen, gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen (z.B. Vorbildlichkeit, Teamfähigkeit, Auftreten, Loyalität)
6. Schlussabsatz
Ob in einem Schlussabsatz der Grund für das Ausscheiden genannt wird, kann der Mitarbeiter selbst entscheiden. Im Gegenzug bleibt es nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber überlassen, hier abschließend lobende Worte zu finden.
Formvorschriften
Das Zeugnis muss entsprechend der Rechtsprechung auf einem gültigen Briefpapier der Firma geschrieben und vom Vorgesetzten selbst unterschrieben sein. Es sollte hochwertiges Papier sein mit einem ordentlichen Briefkopf. Das Zeugnis darf keine Schreibfehler, Verbesserungen oder Flecken enthalten. Die äußere Form soll nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich buchstäblich vom Wortlaut seiner Erklärung.
Im Text darf nichts unterstrichen, kursiv gedruckt oder gefettet werden. Ebenso unzulässig ist es, mit Ausrufe-, Frage- oder Anführungszeichen bestimmte Aussagen hervorzuheben.
Das qualifizierte Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um Aussagen über Leistung, persönliche Führung und Sozialverhalten. Der wesentliche Unterschied aber ist der, dass die Aussagen im qualifizierten Zeugnis eindeutig wertenden Charakter haben. Deshalb darf ein qualifiziertes Zeugnis nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erteilt werden.
Verbote
Das Zeugnis darf nicht auf einmalige Vorfälle Bezug nehmen und keine Umstände erwähnen, die für die Führung und Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind. Unzulässig ist es auch, das Zeugnis auf einen bestimmten Zeitraum einer insgesamt langjährigen Tätigkeit einzuschränken.
Das gleiche gilt für alle Aussagen, die das Privatleben oder die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen. Das außerdienstliche Verhalten muss im Zeugnis unberücksichtigt bleiben, außer es wirkt sich dienstlich erheblich aus (z.B. Kriminalität, Drogensucht).
Zu den thematischen Tabus zählen:
* Gehalt
* Kündigungsgrund
* Vorstrafen
* Abmahnungen
* Krankheiten/Fehlzeiten
* Leistungsabfall
* Alkoholabhängigkeit
* Behinderungen
* Betriebsrat- oder Gewerkschaftsengagement
* Parteizugehörigkeit, religiöses Engagement
* Nebentätigkeit/Ehrenämter
* Urlaubs- und Fortbildungszeiten
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein. Damit ist eine negative Äußerung in einem Zeugnis fast unmöglich geworden. Der Arbeitgeber darf ihm keine Steine in den beruflichen Weg legen, so will es das Gesetz. Daher finden sich in Arbeitszeugnissen keine Formulierungen wie "er war in dieser Position völlig ungeeignet" oder "er kam seinen Pflichten nur mangelhaft nach ".
Gleichzeitig müssen die schönen Worte aussagekräftige Informationen über Leistung und Verhalten des Mitarbeiters liefern und der Wahrheit entsprechen. Die Erteilung des Zeugnisses ist also eine Gratwanderung, die Feingefühl und Gespür für die richtige Formulierung verlangt. Für fast alle Formulierungen gilt der Grundsatz: Sie klingen wohlmeinender, als sie gemeint sind. Es ist die Quadratur des Kreises: für das Zeugnis müssen Formulierungen gefunden werden, die zugleich wohlwollend und trotzdem Benotung sein müssen.
Über die Jahre hat sich so etwas wie eine Geheimsprache für Zeugnisbeurteilungen entwickelt. Und diese Geheimsprache will erst einmal entschlüsselt werden. Es sind vor allem negative Ereignisse oder Eigenschaften eines Mitarbeiters, die im Zeugnis verschlüsselt werden.
Es gibt zahlreiche Formulierungen, die mit schönen Worten negative Tatsachen umschreiben. So klingen Zeugnisse immer positiv und die meisten werden denken: "Das hört sich doch gut an". Es fällt schwer, die Formulierungen im Hinblick auf die dahinter stehende Bewertung richtig einzuordnen "Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen " weist beispielsweise auf eine besonders unangenehme Kollegin hin.
Klauseln wie "Geselligkeit" oder "Verbesserung des Betriebsklimas" weisen auf Alkoholprobleme hin. Aber auch durch gezieltes Weglassen können negative Beurteilungen untergeschoben werden. Einen ersten Anhaltspunkt bei solchen feststehenden Formeln stellt der Vergleich mit der Tätigkeit dar: Ein guter Umgang mit Kollegen gilt als selbstverständlich und sollte nur in der allgemeinen Führungsklausel zum Ausdruck kommen, während Geselligkeit für keine Position zu den Bewertungskriterien zählt. Misstrauisch macht es Personalchefs, wenn Nebensächlichkeiten oder Selbstverständlichkeiten betont werden, wie "er war stets pünktlich". Das deutet eher darauf hin, dass alles andere eher schlecht war.
Sämtliche Formulierungen, die beispielsweise ausdrücken, dass sich der Mitarbeiter "bemüht hat" oder "bestrebt war", deuten nicht gerade auf hohen Eifer hin. Vielmehr zeigen diese Sätze, dass gesteckte oder erstrebenswerte Ziele nicht erreicht wurden. So weist ein Mitarbeiter mit "Fachwissen" wahrscheinlich Defizite auf. Erst ein "gutes" oder "fundiertes" Fachwissen deutet auf gute Kenntnisse hin. Spärliches Lob ("hat sich bemüht", "zeigte Interesse") ist stets Kennzeichen einer Leistungsbewertung als weit unterdurchschnittlich.
Je nach Beruf und Position sollten natürlich im Zeugnis einige dafür wichtige Eigenschaften lobend herausgegriffen werden (z.B. Urteilsvermögen, Organisationsbegabung, Verhandlungsgeschick). Für manche negativen Eigenschaften und Vorwürfe haben sich unter anderem die folgenden Umschreibungen eingebürgert. Sollte man eine solche in seinem Arbeitszeugnis finden, sollte man um eine Änderung bitten:
* "um Verbesserungsvorschläge bemüht" heißt nicht umgesetztes Fachwissen.
* "gewissenhaft gearbeitet" heißt nichts geleistet.
* "im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt" heißt nichts geleistet.
* "mit großem Eifer an die Aufgaben" heißt leistungsschwach.
* "verfügt über Fachwissen und zeigt gesundes Selbstvertrauen" heißt große Klappe, aber nichts dahinter.
Hier einige Beispiele für eine mangelhafte Beurteilung:
* "Sie war als Außendienstmitarbeiterin bei den Kunden schnell beliebt" heißt: Sie besitzt keine Verhandlungsstärke und machte rasch zu große Zugeständnisse, z.B. in Form von großzügigen Rabatten)
* "Er bearbeitete seine Aufgaben ordnungsgemäß" heißt: Er erfüllte nur die Mindestanforderungen, zeigte keine Initiative.
* "Sie hat alle Aufgaben in ihrem und im Firmeninteresse gelöst" heißt: Sie hat den Arbeitgeber bestohlen.
* "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war ohne jeden Tadel" heißt: Es war aber auch nicht lobenswert.
* "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war vorbildlich" heißt: Nicht aber gegenüber Mitarbeitern.
* "Besonders hervorzuheben ist, dass er stets ehrlich und pünktlich war" heißt: Aber außer diesen Selbstverständlichkeiten leistete er nichts.
* "Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" heißt: Er war willig, aber er hat versagt.
* "Sie war immer mit Interesse bei der Sache" heißt: Sie hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.
* "Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen" heißt: Er war rechthaberisch und als Wichtigtuer unangenehm.
* "Er hat die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt" oder
* "Sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" oder
* "Er war immer mit Interesse an der Sache" oder
* "Sie hatte stets Verständnis für ihre Arbeit" oder
* "Neue Aufgaben waren ihm eine Herausforderung, der er sich mutig stellte" oder
* "Allen Aufgaben hat er sich mit Begeisterung gewidmet" heißt: Er/Sie hat versagt.
Die Bewertung von Leistungen
Die wichtigste Komponente des Arbeitszeugnisses ist die Beurteilung der Leistungen. Noten wie in der Schule gibt es in einem Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht. Es gibt aber Formulierungen, die man fast wie eine Note lesen kann. So haben sich in der Zeugnissprache sogar grammatikalisch falsche Formen wie "vollste Zufriedenheit" eingebürgert. Ein Beispiel:
Sehr gut
"Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit."
Gut
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit."
Befriedigend
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit."
Ausreichend
"Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit."
Ungenügend
"Er war nach Kräften bemüht."
Ausdrücke zur Zufriedenheit über die Leistung sind erst dann gut oder sehr gut, wenn sie andauernde Leistung auf hohem Niveau ausdrücken. Ausgezeichnete Mitarbeiter lobt man am besten auch mit eigenen Worten, als nur mit den gängigen Bewertungsformeln. Gute Zeugnisse zeichnen sich durch nachdrücklich positive Wortwahl aus.
Sehr gute, außergewöhnliche Leistungen:
"Den Erwartungen wurde in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen." "Die Aufgaben wurden stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit erledigt." "Die Leistungen haben in jeder Hinsicht stets unsere vollste Anerkennung gefunden.""Das Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich."
Hier einige Beispiele für gute Beurteilungen:
"Den Erwartungen wurde in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen." "Die Leistungen haben in jeder Hinsicht die volle Anerkennung gefunden." "Die Aufgaben wurden mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit erledigt." "Das Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war vorbildlich."
Die Schlussformel
Zu guter letzt sollte der Arbeitgeber noch sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters in Verbindung mit dem Dank für die geleistete Arbeit ausdrücken. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar am 20.02.2001 (9 AZR 44/00) entschieden, dass es keinen Rechtsanspruch auf eine so genannte Schlussfloskel gibt. Das BAG war der Ansicht, das Fehlen stelle keine Bewertung dar. Aber: Arbeitsrechtler warnen davor, bei guten oder sehr guten Zeugnissen auf eine Schlussformel zu verzichten. Eine gute Schlussfloskel wäre: "Sie verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihr Ausscheiden sehr und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit."
Eine Formulierung wie "Wir haben uns im gegenseitigen Einverständnis getrennt" ist dagegen eher schlecht. Sie wird oft so ausgelegt, dass der Arbeitnehmer seiner drohenden Kündigung nur kurz zuvorgekommen ist. Auch Sätze wie "Wir wünschen ihm für die Zukunft viel Erfolg" sind bedenklich. Es kann als "Bei uns hatte er keinen Erfolg, vielleicht ja in der Zukunft" gelesen werden. Gut wäre stattdessen: "Wir wünschen ihm weiterhin viel Erfolg" oder "Wir wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute und viel Erfolg."
Einspruch
Gegen die verschlüsselten Negativurteile können sich Betroffene zur Wehr setzen. Die Beweislast für die verschlüsselten Negativurteile liegt beim Arbeitgeber. Allerdings können bestimmte Formulierungen nicht eingeklagt werden, da der Arbeitgeber bei Werturteilen einen Beurteilungsspielraum hat.
Gleichzeitig darf auch nicht vergessen werden, dass nicht unbedingt immer ein böser Wille hinter den Formulierungen stecken muss. Nicht jeder Arbeitgeber kennt sich mit den Geheimcodes aus. Lassen Sie Ihr Zeugnis von einem Fachmann überprüfen und suchen Sie dann das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten.
Bei fehlerhaften Zeugnissen haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung bzw. Verbesserung des Zeugnisses gegen den Arbeitgeber. Je nach den Umständen kann auch ein Schadensersatzanspruch bestehen. Wenn Sie rechtschutzversichert sind und das Arbeitsrecht mitversichert ist, übernimmt die Rechtschutzversicherung die gesetzlichen Anwaltskosten, die bei der Überprüfung, Bearbeitung und der Durchsetzung des Anspruchs auf Korrektur eines fehlerhaften Arbeitszeugnisses entstehen.
Anmerkung: Ihren steht auch ein Zwischenzeugnis zu,wenn ihr Meister,Chef,
in Rente geht, oder Versetzt wird.
